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用人單位與勞動者在用工與休假事宜上并非對立關系。一方面，勞動者可以提出自己的年休假計劃，用人單位要積極配合；另一方面，勞動者也有義務配合用人單位的生產經營進度，但用人單位應當明確告知并充分考慮勞動者知情權，以此實現既保障員工的休息休假權，又維持企業的正常、高效運營的目的。

“公司項目沒了，員工沒收到任何出項或待崗通知，就被要求休年休假，該怎么辦？”在廣東省廣州市一家互聯網公司從事設計工作的吳女士，今年5月突然被公司要求休年休假，否則假期作廢。吳女士對此感到疑惑。雖然知道公司讓員工休假，目的是讓員工為項目“空窗期”“買單”，迫于壓力，吳女士只能選擇休假，“員工就少了一次帶薪休假的機會。”

根據職工帶薪年休假條例規定，職工連續工作滿1年以上的，依法享受帶薪年休假。職工在年休假期間，享受與正常工作期間相同的工資收入。然而實踐中一些職工常面臨“被強制”休假的情況：有的用人單位在節假日多放了幾天假，進而主張多放的時間為年休假；有的在項目“空窗期”、停工待料期強行要求職工休年休假；有的用事假抵充年休假。

用人單位多放了幾天假、職工休了其他假后，年休假還能正常休嗎？

福利假≠帶薪年休假

近日，廣西高院發布的一則案例顯示，因未事先告知，公司放假超出法定假期的部分，不能抵扣員工年休假天數。

2021年4月13日，黃某與某公司簽訂書面勞動合同，入職擔任倉管一職，勞動關系穩定延續。2023年11月4日，公司法定代表人王某通過微信通知黃某，要求其次日離職，黃某遂于11月5日正式辦理離職手續。隨后，黃某就未休年休假工資問題申請勞動仲裁，后又訴至法院。

黃某稱，自入職起，公司從未安排自己休年休假，也未支付過相應工資，故主張公司支付其未休年休假工資。公司表示，已安排的放假天數遠超法定年休假天數，尤其在2023年，已帶薪放假36天，不應再另行安排年休假或支付未休年休假工資。

法院經審理后認為，用人單位可根據自身生產經營需求，統籌安排職工休年休假，但如果用人單位在放假前未明確告知勞動者，超出法定假期的部分是安排的帶薪年休假，則該部分天數不能自動抵扣未休年休假天數。

在一家上市公司從事人力資源管理的李女士表示，公司多放幾天假要想被認定為年休假，需要符合兩個條件：一是放假通知中明確多放的假就是年休假；二是公司須明確多放的假也要算工資，否則容易被認定為公司給員工的福利假。

針對吳女士的情況，上海蘭迪（鄭州）律師事務所合伙人易勝男表示，年休假安排應遵循“職工意愿為主、單位統籌為輔”的原則。“效益不好、待料停工停產等屬于用人單位經營風險，在法律上構成‘非因勞動者原因造成的停工’，在停工停產期間，企業應按照相關規定支付工資或生活費。員工在休年休假期間，享受正常工資收入，二者性質不同。”

“公司安排年休假必須與員工協商一致或依法進行統籌安排，除非員工同意并且不降低薪資待遇，公司不能將年休假與停工停產期強行抵扣，否則易引來糾紛。”易勝男補充說。

事假≠帶薪年休假

今年2月，北京市第二中級人民法院審判的一則案例顯示，有的公司規定員工請事假要先以帶薪年休假充抵，這一做法同樣不受法律認可。

歐某于2018年10月入職某公司，雙方勞動合同簽至2025年12月31日。2023年10月，歐某因不同意公司單方面降薪，向公司發出《被迫解除勞動關系通知書》，并申請勞動仲裁，其中要求公司支付2023年1月1日至2023年10月8日未休帶薪年休假工資。

歐某稱其每年應享有5天帶薪年休假，2023年已休假2天，因此要求公司支付3天未休年休假工資。公司卻稱，公司規定事假先以帶薪年休假抵充，歐某于當年已請事假3天，而且未扣發工資。

歐某不認可公司規定，認為公司是在強制安排休年休假。因不服仲裁結果，該案訴至法院。法院審理認為，用人單位主張在《制度手冊》中存在事假抵年休假的規定，然而年休假是勞動者的法定權利，不能以用人單位單方規定否定勞動者獲取未休年休假工資的權利。根據在案證據，勞動者所休事假并不能直接抵充年休假。

最終經核算，歐某自2023年1月1日至2023年10月8日期間應享有3天帶薪年休假，除去已休的2天，某公司還應支付歐某剩余1天未休年休假工資。

北京中凱（杭州）律師事務所律師季巧士表示，原則上，公司不得單方面將員工的事假計入年休假。如需計入，公司必須與員工協商一致并獲得書面確認，并且在該期間支付正常勞動報酬。“根據職工帶薪年休假條例規定，只有在勞動者累計請事假20天以上且公司不扣工資的情況下，請事假才會影響年休假。”

用工與休假并非對立關系

“對多數勞動者來說，年休假是其法定權利，用人單位不得無故剝奪。”易勝男說，實踐中一些用人單位將“法定權利”錯誤理解為“企業恩賜”，形成了法定義務難以落地的現實困境。“部分職工因顧慮職場發展而‘不敢休、不敢訴’，使得年休假有法難依。”

‌中國人民大學勞動人事學院副教授王天宇表示，保障員工的合法休假權，讓員工對年休假做充分的計劃和合理安排，有利于提高其工作獲得感，激發工作動力和潛能。因此他認為，有必要從立法和執法層面進一步細化與明確休假規定，例如，禁止將停工期、福利假、事假等非員工主動申請的假期用于強制抵扣年休假，明確“僅職工書面同意的補休可與年休假銜接”等。

季巧士則建議，企業應明確休假制度流程，領導帶頭休假。同時，相關部門可以將帶薪年休假納入企業信用評價體系，要求企業制定帶薪年休假計劃，建立報告備案制度，將落實帶薪休假情況作為企業獎懲、信用、等級評定的重要依據。

“用人單位與勞動者在用工與休假事宜上并非對立關系，而是可以相互協調適應、相互促進的關系。”華東政法大學經濟法學院教授田思路強調，應在勞動關系雙方的利益沖突中找尋二者和諧互惠的平衡點。

在田思路看來，一方面，勞動者可以提出自己的年休假計劃，用人單位要積極配合；另一方面，勞動者也有義務配合用人單位的生產經營進度，但用人單位應當明確告知勞動者實際情況，充分考慮其知情權，以此實現既保障員工的休息休假權，又維持企業的正常、高效運營的目的。

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