勞動合同中約定的工作地點為“浙江”“全國”，但員工一直在遼寧省沈陽市工作。后員工未前往調崗后新的工作地點報到，公司能否以曠工為由單方解除勞動合同？近日，浙江省江山市人民法院審理了一起勞動爭議案，認定勞動合同中約定工作地點為“全國”視為約定不明，判決用人單位承擔違法解除勞動合同的賠償責任。

2017年3月以來，吳某與江山某門業公司先后簽訂三份固定期限的勞動合同。其中，第一份合同中關于工作地點的條款表述為“工作地點為浙江”，后續兩份合同中關于工作地點的條款表述為“工作地點為全國”。合同約定，若吳某拒絕接受公司安排的工作、未在規定期限內報到，屬曠工，公司有權解除勞動合同。雙方始終口頭約定的工作地點為沈陽，吳某便一直在江山某門業公司沈陽辦公點從事項目設計管理崗。

2024年7月，江山某門業公司業務體量縮減，故將吳某調崗至山東省青島市工作。因雙方未對調崗后的住房補貼等事宜協商一致，吳某留在原崗，逾期未到新地點報到，該公司以曠工為由解除勞動合同。之后，勞動仲裁委裁決該公司向吳某支付違法解除勞動合同賠償金及年休假工資共計16萬余元。該公司不服，遂提起訴訟。

法院審理后認為，工作地點是勞動合同的必備內容，用人單位應當如實告知勞動者工作內容、工作地點等信息。江山某門業公司和吳某簽訂的勞動合同約定工作地點在“浙江”和“全國”，范圍過于寬泛和模糊，應視為約定不明。吳某自入職后一直在沈陽工作，可視為雙方形成工作地點在沈陽的合意。公司在未對補貼等勞動報酬問題協商一致情況下改變員工工作地點，又以曠工為由單方解除勞動合同，缺乏事實和法律依據，屬違法解除勞動合同。法院遂判決江山某門業公司支付吳某違法解除勞動合同賠償金及年休假工資等共計16萬余元。該判決現已生效。

法官說法：

根據《中華人民共和國勞動合同法》規定，用人單位應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等基本情況。工作地點是勞動合同必備要素，應當在合同中予以明確約定。用人單位變更勞動者工作地點，屬于變更勞動合同，應當與勞動者協商一致。同時，用人單位也享有調整工作崗位和工作地點的自主管理權，但該權限應具備合理性，需綜合生產經營需要、勞動報酬、其他條件未作不利變更等進行判斷。本案中，吳某被安排到青島工作，與原工作地點沈陽相比跨度大，調崗對其本人及家庭將產生重大影響，公司未考慮吳某的實際困難，在吳某提出崗位調整后的補貼問題時，既沒有予以明確答復，也沒有與之進行協商，強行通知吳某到青島報到欠妥。故公司以吳某曠工為由解除勞動關系，不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，屬于違法辭退。

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